Disabilità, congedi e permessi: facciamo chiarezza

Uno dei principali obiettivi dell’attuale Stato sociale è riuscire ad inglobare nel modo più completo possibile nel mondo del lavoro anche la disabilità. Sono infatti oltre il 5,2% in Italia le famiglie in cui è presente una persona affetta da una patologia grave ed invalidante o una disabilità grave.
In queste situazioni, più che mai diventa fondamentale la presenza e la collaborazione di ogni membro della famiglia per garantire da un lato il fabbisogno economico per il mantenimento dell’intero nucleo familiare e dall’altro assicurare ai soggetti “più deboli” assistenza e lo sviluppo della propria persona.

Per questi motivi già dagli scorsi anni ‘90 sono stati individuati degli strumenti quali i permessi previsti dalla c.d. Legge 104  e il congedo straordinario previsto dall’art. 42 del D. Lgs. 151/2001 fondamentali sia per garantire a queste persone la possibilità di accedere al mondo del lavoro nel modo più conforme alle loro possibilità sia la opportunità per le loro famiglie di garantire assistenza ai propri cari.


PERMESSI LEGGE 104
Ai sensi dell’art. 33 comma terzo della L. n. 104/1992, la fruizione di permessi retribuiti è un diritto dei lavoratori dipendenti:

  • Portatori di una disabilità fisica e\o psichica grave a cui spettano in alternativa riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore oppure tre giorni di permesso mensile (frazionabili in ore);
  • Genitori – anche adottivi o affidatari – di figli disabili. Ad essi sono riconosciuti tre giorni di permesso mensile (frazionabili in ore). In alternativa, se il bambino ha un’età pari o inferiore a dodici anni, si potrà richiedere l’estensione del congedo parentale con un’indennità pari al 30%;
  • Coniugi, parti dell’unione civile e/o conviventi di fatto, parenti o affini entro il secondo grado di persone disabili in situazione di gravità. A questo terzo gruppo a cui spettano i riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore oppure i tre giorni di permesso mensile;
  • Parenti o affini entro il terzo grado a cui spettano in alternativa riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore oppure tre giorni di permesso mensile. Il loro intervento diventa necessario nel momento in cui i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile oppure ancora il convivente di fatto della persona portatrice la grave disabilità abbia compiuto i sessantacinque anni di età oppure sia anch’esso affetto da patologie invalidanti, sia deceduto oppure risulti mancante.

Per poter chiedere ed ottenere i permessi è necessario che:

  • il richiedente sia un lavoratore dipendente assicurato per le prestazioni economiche di maternità/paternità presso l’Inps;
  • la persona richiedente o per la quale si richiedono i permessi sia in una grave condizione di disabilità riconosciuta con apposita certificazione rilasciata dalla Commissione Medica Integrata ASL/INPS;
  • la persona portatrice di disabilità non sia ricoverata a tempo pieno in strutture ospedaliere o simili.


CONGEDO STRAORDINARIO
Si tratta di un periodo di congedo retribuito della durata massima di due anni.
Esso spetta solo per l’assistenza ad una persona affetta da una patologia invalidante o portatrice di una grave disabilità tale da ridurre irrevocabilmente l’autonomia personale.

Requisito fondamentale – e primario elemento di differenza con i Permessi Legge 104 – è la stabile convivenza con la persona disabile finalizzata a garantire un’assistenza permanente e continuativa.
Questo strumento, a differenza di quanto previsto dall’art. 33 della L. n. 104/1992, è caratterizzato da un tale rigore che le condotte di coloro che ottengono il congedo devono essere improntate il più possibile al rispetto delle finalità per cui viene previsto, tanto è vero che, ad esempio, non è concesso al lavoratore in congedo la possibilità di assentarsi per poter andare in vacanza.

Di rilievo è la posizione della Corte Costituzionale che, con la sentenza n. 232/2018, non solo ha valorizzato il requisito della convivenza, ma lo ha reso manifestazione concreta di una genuina relazione di affetto e di cura. Della stessa idea è stata anche la Corte di Cassazione che con la sentenza n. 19580/2019 ha sancito che “il congedo straordinario è espressione dello Stato sociale che si realizza, piuttosto che con i più noti strumenti dell’erogazione diretta di prestazioni assistenziali o di benefici economici, tramite facilitazioni e incentivi alle manifestazioni di solidarietà fra congiunti”.


ABUSI
Molto spesso, si è assistito ad un uso improprio e fraudolento degli strumenti. In entrambi i casi le conseguenze per il lavoratore assumono un peso non indifferente: infatti, oltre a rischiare il licenziamento per giusta causa, egli rischia di dover rispondere del reato di truffa.

Come più volte affermato dalla giurisprudenza lavoristica, il fine di questi strumenti non è il ristoro compensativo delle energie spese per l’accudimento del disabile ma per l’appunto assicurare a questa persona un’assistenza permanente e continuativa.
In relazione a ciò è stato affermato anche il principio secondo cui tra l’assistenza della persona disabile e l’assenza giustificata dal lavoro deve sussistere una relazione causale diretta: in altre parole deve essere dimostrato che l’unico motivo per cui il dipendente richiede ed ottiene il permesso e\o il congedo straordinario è legato alle esigenza di cura e di assistenza di un parente.
Ne consegue quindi che chiunque approfitti del congedo e\o dei permessi oltre che per assistere la persona disabile anche per poter assolvere ad esigenze personali, può essere accusato di aver violato i principi di correttezza e buona fede essenziali non solo nei confronti del datore di lavoro, ma anche nei confronti dell’Ente assicurativo che è responsabile dell’erogazione della sua retribuzione mensile.

Le aziende possono prevenire e tutelarsi da queste forme di abuso adottando all’interno dell’organizzazione aziendale alcuni accorgimenti, quali efficaci strumenti di tutela. E’ consigliabile, infatti, prevedere regolamenti aziendali e codici disciplinari al fine di informare preventivamente i lavoratori circa le condotte vietate e le sanzioni previste, in modo da renderli consapevoli della rilevanza disciplinare di una loro ipotetica condotta e intervenendo, infine, con procedure disciplinari ogni qualvolta che i suddetti divieti non dovessero essere osservati.


COSA SUCCEDE CON LE DISPOSIZIONI ANTI-COVID?
A causa dell’emergenza sanitaria dovuta alla rapida diffusione del Coronavirus, il Decreto Cura Italia ha aggiunto agli ordinari 3 giorni ulteriori 12 giorni di permesso ogni mese. Questa misura, inizialmente pensata per i mesi di marzo ed aprile è stata poi prorogata anche per maggio e giugno. Per quanto riguarda i mesi di luglio e agosto, invece, non sono state decise proroghe.

Visti e considerati i numerosi strumenti che affiancano il congedo straordinario e i Permessi Legge 104 e soprattutto ricordando la ricca giurisprudenza relativa a questa più che delicata questione, è quanto più che consigliabile essere affiancati da un avvocato giuslavorista per poter attivare gli strumenti più idonei per far fronte alle esigenze dei propri dipendenti e delle loro famiglie, per poter essere alla guida di un’azienda in grado di riconoscere e valorizzare il potenziale del proprio personale e per essere effettivamente tutelati da ogni forma di abuso di diritto.

 

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